Mは、2011年に新卒として入社した技術担当。大学院では太陽電池の研究を行っていたが、数十年先に成果が出るかどうか、しかもその成果が将来その時代に必要とされているかわからない中、それでも将来に向け長い期間を費やしていかなければならない基礎研究という分野が、自分の肌に合わないことを感じていた。
就職活動の時期に一念発起し、より多くの分野や様々な人と話をすることを心がけた。いつしか就職活動における志向は「目の前の人の抱える問題を直接感じながら何か世の中に貢献できる仕事はないか」という観点に置き換わっていった。そのさなか、出会った会社がコダマコーポレーションだった。
最終面接で、直接社長と面談した。ある意味「生意気」とも伺える新卒の学生であるMの質問にも真摯に答える社長の姿勢にMは衝撃を受けたのだ。
入社後は、まったくゼロの段階「CADってなんだろう？」というところからのスタート。ひとつずつ仕事を憶えていった。
入社3年目に、社長と直接仕事をする機会を得た。
Mは就職活動時の会社説明会や最終面談で、「あるべきモノづくりの姿」について「日本のモノ作り」についてとうとうと語る社長の熱意がどれほど自分を捉えていたかを改めて認識した。
今またその目指しているモノ作りへの心意気に直に触れ、自身のモノ作りそのものへの理解も深まってくると、色々と周りの状況も見えてくるというのは自明の理であった。
入社2年目。新人教育を担当することとなった。
当時は、新入社員の教育プロジェクトは個人が担当していた。プロジェクト中には試験もあり、Mに「担当者によって個人差が出てくるのでは？」という疑問が湧いてきた。「納得できない！」という思いが不満に変わるのに時間はかからなかった。課長に相談してみた。問題点の洗い出し、主客の観点の相違点の認識を徹底すると自ずと方向性が見えてきた。
気が付けばくすぶっていた不満は「どうしたらプロジェクトを変えていけるプランになるのか？」という発想に転換されていた。その後、2ヶ月ほど議論をしていくうちに、新しい教育プロジェクトを任されるようになった。なかなか進まずに葛藤する時は、社長や上司からのアドバイスがヒントになった。こうして新人社員教育プロジェクトの改善は完成にこぎつけたのだった。
なによりの成果としては、新入社員教育プロジェクト技術サポート部門のCADのサポート認定を、従来2年かかっていたところをCAMも合わせて、1年に短縮ができたことだ。「かなりスマートになっています」とMは胸を張る。
1年の短縮は新入社員にとっては、大きなアドバンテージに違いない。また、今まで能力に個人差があった部分も全員が同じ時期に取得できるようなったのは目覚ましい進化だろう。
現在は、営業から依頼を受けている様々な技術のサポートを、一括して技術者各自に割り振っている。
今後はその部分を自動化できないかと目論んでいる。案件のレべルと個人の能力的な部分を数値化し、今までの案件をアーカイブすることによって、なぜそのように割り振りをされているのかが明瞭に理解できれば、技術担当者自身が個人でレベルアップができるかもしれないと期待する。
そうなれば確実に個人個人の向上心にもつながるはずなのだ。
能力の足りないところをオープンにすることにより、自発的にレベルアップできれば、ひいては組織そのものも強くなれる。
